Le harcèlement sexuel et la discrimination des femmes restent une réalité persistante dans le monde du travail. Selon le Défenseur des Droits, une femme sur trois déclare avoir été victime de harcèlement ou d’agression sexuelle sur son lieu de travail. Pourtant, les signalements restent rares, et peu d’enquêtes internes sont menées avec sérieux.
Cadre légal
Les violences sexistes et sexuelles s’inscrivent dans un continuum du sexisme, allant des remarques ou blagues déplacées aux discriminations systémiques, jusqu’au harcèlement et aux agressions sexuelles.
Les employeurs, qu’ils relèvent du secteur privé ou public, ont l’obligation légale d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Cela inclut la prévention et le traitement des situations de harcèlement et de discrimination :
- Dans la fonction publique, la mise en place de dispositifs d’écoute et de signalement en matière de discrimination et de harcèlement est obligatoire.
- Dans le privé, l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 prévoit également des procédures de signalement et de traitement des violences au travail dont le harcèlement.
Sous-estimation de la problématique
Les victimes restent souvent silencieuses face aux violences sexuelles et sexistes, par peur des répercussions, par manque de confiance dans les dispositifs existants, ou simplement parce qu’elles ne savent pas comment agir. Le non-recours est élevé : près de trois victimes sur dix (29%) ne se sont confiées à personne et rares sont les victimes qui engagent des démarches judiciaires pour faire valoir leurs droits.
Les dispositifs de signalement : entre écoute et enquête
Pour qu’une victime puisse signaler une situation de harcèlement ou de discrimination, il est essentiel de distinguer les différents dispositifs existants.
La cellule d’écoute : constitue une première ressource où les victimes peuvent trouver un soutien et une orientation. Ce dispositif a pour objectif d’informer, d’accompagner et de conseiller, tout en assurant une stricte confidentialité. Il ne se substitue pas à une enquête mais permet aux victimes d’identifier les recours possibles et d’être dirigées vers les procédures adaptées.
Le dispositif de signalement : lorsqu’un signalement formel est déposé via un dispositif dédié, une enquête doit être déclenchée. Ce signalement engage l’employeur à prendre des mesures et à traiter la situation de manière impartiale. Contrairement à la cellule d’écoute, le dispositif de signalement implique une réponse concrète et une obligation d’action. Ce dispositif a pour objet de recueillir les signalements et d’orienter les personnes vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés. Ce dispositif permet également de recueillir les signalements de témoins de tels agissements.
Signalement et/ou alerte ? Victime ou témoin ?
Un signalement concerne un fait précis vécu par une victime ou un témoin et doit être traité par l’organisation concernée. La victime qui agit dans le seul but de remédier aux agissements dont elle fait elle-même l’objet ne peut ainsi être qualifiée de lanceuse d’alerte.
Une alerte, en revanche, porte sur un dysfonctionnement d’ordre plus général et bénéficie de protections légales pour les lanceurs d’alerte. Le lanceur d’alerte est une personne qui entreprend une démarche qui dépasse sa situation personnelle. Ainsi, un témoin d’une situation de discrimination ou la personne qui dénonce une pratique qui excède son propre cas peuvent être qualifiés de lanceurs d’alerte.
Rappelons que la victime présumée, tout comme les témoins, est protégée contre toute mesure de représailles .
A qui et comment signaler ?
Un salarié, victime ou témoin de discrimination ou de harcèlement, peut signaler la situation :
- À son employeur (responsable hiérarchique, RH, référent désigné)
- Aux représentants du personnel
- À un médecin ou psychologue du travail
- Via un dispositif de signalement interne dédié
La cellule d’écoute et le dispositif de signalement doivent être facilement accessibles au travers de différents canaux : e-mail, par une adresse dédiée, téléphone, éventuellement chat en ligne et/ou accueil physique.
Suite au signalement, l’ouverture d’une enquête ne devrait pas être laissée à la discrétion des employeurs, mais déclenchée automatiquement dès qu’un signalement est déposé.
Faible recours aux dispositifs de signalement : pourquoi ?
Malgré leur existence, ces dispositifs restent sous-utilisés. Plusieurs obstacles persistent :
- Manque d’information des salariés sur leur existence
- Déficit de confiance dans les garanties d’impartialité et de confidentialité
- Peur des représailles et du retentissement professionnel d’un signalement
- Difficulté à identifier le harcèlement ou la discrimination
Pour pallier ces freins, il est essentiel de renforcer la communication et la sensibilisation :
- Diffuser régulièrement l’information sur les dispositifs existants
- Insister sur les garanties de confidentialité et d’impartialité du dispositif
- Former les managers et collaborateurs à la détection et au traitement des situations de harcèlement et de discrimination
- Multiplier les supports de communication : affiches, vidéos, brochures, site internet
Comment rendre l’enquête efficace et pourquoi externaliser ?
Le Code du travail et le Code général de la fonction publique ne précisent pas de méthodologie stricte pour la conduite des enquêtes internes. Toutefois, plusieurs principes doivent être respectés :
- Définir une méthodologie claire : les étapes de l’enquête, les obligations de confidentialité, le périmètre des auditions, la rédaction des procès-verbaux et des rapports d’enquête.
- Assurer l’impartialité et la compétence des enquêteurs : ces derniers doivent être formés et compétents en matière de discriminations et harcèlement ( une formation juridique actualisée sur les discriminations au travail, incluant le harcèlement discriminatoire, sexuel et d’ambiance, ainsi que les règles relatives à l’aménagement de la charge de la preuve devant les juridictions civiles et administratives).
- Garantir une réponse rapide : . une enquête doit être ouverte dans un délai raisonnable sans attendre l’issue d’une éventuelle procédure pénale.
Pourquoi externaliser une enquête ?
L’externalisation de l’enquête interne présente plusieurs avantages :
- Renforcer l’impartialité et la crédibilité de la procédure.
- Éviter les conflits d’intérêts internes et garantir un traitement objectif.
- Bénéficier de l’expertise de professionnels spécialisés en droit du travail, psychologie du travail et gestion des conflits.
- Assurer une méthodologie rigoureuse et conforme aux obligations légales.
Accompagnement par Preventech Consulting
Conscient de ces enjeux, Preventech Consulting a développé une offre complète pour accompagner les entreprises dans la mise en place des dispositifs nécessaires.
Nos expertises :
- Accompagnement dans la mise en place des cellules d’écoute et des dispositifs de signalement
- Formation des référents harcèlement
- Formation à la conduite d’enquête interne ainsi qu’à l’entretien d’écoute et d’orientation
- Formation et sensibilisation des collaborateurs et managers
- Conduite d’enquêtes externes, réalisées par des psychologues du travail et consultants juristes spécialisés.
Source : Défenseur des droits. (2025). Décision-cadre n°2025-019 du 5 février 2025 – Discrimination et harcèlement sexuel dans l’emploi privé et public : recueil du signalement et enquête interne