En France, la question de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est devenue centrale, tant pour les salariés que pour les employeurs. Les statistiques révèlent une prise de conscience croissante sur l’importance d’un équilibre sain entre différents temps de vie. Le Baromètre de l’Observatoire de la Parentalité en Entreprise révèle que 93 % des salariés jugent l’équilibre des temps consacrés à la vie professionnelle et à la vie personnelle comme un sujet important voire très important.
En parallèle de cette prise de conscience, un autre phénomène persiste, celui du présentéisme, bien ancré dans la culture professionnelle française. Selon le même baromètre, un salarié français sur quatre considère que le temps de présence au travail est davantage valorisé que l’efficacité réelle dans l’accomplissement des tâches. Cette perception met en évidence une culture du travail où les heures passées au bureau prennent le pas sur les résultats produits, contribuant au maintien du présentéisme. Cette dissonance soulève des interrogations sur les causes profondes du présentéisme.
Le Présentéisme : définitions
La définition la plus couramment admise fait référence à la tendance à maintenir une présence physique au travail, même en cas de maladie ou de problèmes personnels nécessitant une absence.
Dans la réalité, ce phénomène est plus complexe et se décline en plusieurs types :
- le présentéisme contemplatif : être présent physiquement à son poste mais ne pas effectuer des tâches professionnelles pour des raisons de démotivation ;
- le présentéisme stratégique : rallonger les heures de travail (venir plus tôt, partir plus tard) par désirabilité sociale, afin d’être bien vu et surtout bien évalué par les collègues et les managers ;
- le surprésentéisme : venir au travail même lorsque l’état de santé nécessite une absence et un repos.
Selon l’enquête de Glassdoor réalisée en 2019, auprès de 800 personnes, 1 salarié sur 4 admet être déjà resté au travail sans être efficace, mais seulement pour être bien vu par le manager ou la direction.
Les Causes multiples du présentéisme
Une multitude de facteurs contribuent au maintien du présentéisme. Plusieurs causes organisationnelles et managériales sont corrélées avec cette pratique ou sont à son origine :
- La surcharge de travail, le manque de temps et de moyens ;
- Les contraintes sur le rythme de travail imposées par les machines, par les demandes internes ou externes, par les normes de production ou encore un contrôle hiérarchique (management « par la montre ») ;
- Le manque d’autonomie au travail, les marges de manœuvre faibles, le climat social dégradé.
En revanche, la reconnaissance au travail, les bonnes perspectives de promotion, l’autonomie au travail, la diversité des tâches, la possibilité d’apprendre ainsi que le collectif de travail aidant conduisent à moins de présentéisme et constituent les facteurs de protection.
D’un point de vue individuel, la peur du jugement, la crainte de perdre son emploi, la recherche de visibilité, surtout associée à l’opacité des critères d’évolution, le choix de déplacement aux heures creuses ou tout simplement la stratégie d’évitement des tâches domestiques et familiales peuvent expliquer ce comportement.
Le Rôle des managers
Les managers jouent un rôle clé dans la prévention du présentéisme ou, dans le cas contraire, dans la persistance de cette pratique. Leur gestion du temps et de la charge de travail, leur communication autour des attentes en matière de présence et leur capacité à reconnaître et valoriser le travail bien fait sont cruciaux.
Évidemment, le présentéisme n’est pas le gage d’une plus grande performance du collaborateur. Chaque manager doit être attentif au rythme de travail des équipes : un collaborateur qui reste tard au bureau, se connecte ou travaille de chez lui en dehors de ses horaires de travail rencontre potentiellement des problèmes d’organisation ou de charge de travail voire des difficultés personnelles. Il ne s’agit pas de culpabiliser ceux qui font du présentéisme ou d’en profiter en les surchargeant de travail mais tout simplement de questionner les causes à l’origine de ce comportement afin de pouvoir les réduire voire les supprimer lorsqu’elles relèvent de l’aspect professionnel. Bien évidemment, l’exemplarité managérial reste extrêmement importante, car le comportement du manager véhicule, de manière plus ou moins explicite, les attentes de l’entreprise et sa culture organisationnelle.
Face à ce constat, Preventech Consulting propose plusieurs formations complémentaires pouvant outiller vos managers tant sur le plan légal et règlementaire que sur le plan du leadership.
Notre module Néo Managers – Management Responsable : Équilibre Réglementaire et Leadership Bienveillant permet à toute personne ayant une responsabilité d’équipe de maitriser la réglementation sociale relative au management au quotidien (temps de travail, charge de travail, déconnexion) afin de développer des pratiques managériales éthiques et responsables.
La formation aux pratiques managériales en faveur de la conciliation de la vie professionnelle et personnelle permet d’approfondir le sujet, d’appréhender les responsabilités managériales en la matière et de développer des pratiques managériales favorisant l’équilibre entre différents temps de vie.
Sources :
Baromètre réalisé par l’Observatoire de l’équilibre des temps et de la parentalité en entreprise (OPE) en partenariat avec l’Union nationale des associations familiales (UNAF), Edition 2018Présentéisme au travail : Mesures et déterminants. Sylvie Hamon-Cholet, (CNAM-CEET), Joseph Lanfranchi (LEMMA, Univ. Paris Panthéon-Assas), 2016.