S’il est vrai qu’il y a pléthore d’articles sur le bien-être des salariés en télétravail, en passant du « comment organiser sa journée » à « toutes les astuces pour demeurer productif », il y en a peu qui s’intéressent exclusivement aux ressentis des managers et responsables d’équipe en télétravail (même si, reconnaissons-le, l’équilibre tend à s’inverser depuis quelque temps). Car ne l’oublions pas, eux aussi ont vécu un chamboulement sans précédent et ont dû s’adapter dans l’urgence. Un an après le début de la crise sanitaire, quel est le ressenti du managers face au télétravail ? Quelles sont les difficultés rencontrées ? Le point avec l’infographie de protime, basée sur le baromètre du télétravail 2021 de Malakoff Humanis.
L’évolution de la posture managériale
« Je suis persuadé que mon manager ne me fait pas confiance, car il me demande de me connecter toutes les heures sur mon ordinateur » ; « Mon manager souhaite que nous fassions réunion sur réunion dans l’unique but de prouver que je travaille bel et bien depuis chez moi »… Voilà le type de témoignages qui ressort dans des centaines d’articles depuis que le télétravail est devenu la norme à adopter. Il y a autant de ressenti que de managers.
Soyons très clairs, d’une part il est impossible de nier que de tels comportements existent et, d’autre part, que ces derniers engendrent un mal-être prononcé chez les salariés qui se sentent observés, voire « fliqués ». Pour autant, faisons-nous un instant l’avocat du diable et essayons de comprendre pourquoi de tels comportements ont pu voir le jour chez certains responsables.
Travailler à distance n’est pas une activité innée, encore moins pour une personne qui a un rôle de manager, de médiateur, de « rassembleur ». Si désormais les formations sur la « gestion des équipes en télétravail » pullulent, elles étaient beaucoup plus rares auparavant. Il n’est donc pas étonnant de constater que la distance a particulièrement affecté les managers qui ont jugé à 31 % que maintenir le lien collectif et l’esprit d’équipe était une tâche beaucoup plus complexe qu’elle ne l’était en présentiel. Du jour au lendemain, ils ont dû repenser leurs méthodologies et faire évoluer leurs postures ; des difficultés pointées du doigt par plus de 30 % d’entre eux.
Le télétravail, un moyen de responsabiliser davantage
À partir de ce constat, des dérives ont pu être observées : caler réunion sur réunion pour « s’assurer » que les équipes sont opérationnelles, bombarder les salariés de mails et/ou de messages via des tchats, etc.
Mais nuançons tout de même notre propos : ces comportements managériaux ne traduisent pas systématiquement un manque de confiance envers les équipes, et peuvent être la manifestation – certes maladroite – d’un responsable soucieux de sonder l’état d’esprit de ses collaborateurs pour savoir s’ils vont bien et s’ils ont toutes les informations/clés pour effectuer leurs activités.
Après plus d’un an de crise sanitaire et la mise en place du télétravail, certaines pratiques, qui au premier abord révélaient surtout une perte de repère des responsables, se sont peu à peu estompées pour faire place à des bénéfices non négligeables : la responsabilisation et l’autonomie des salariés ; bénéfices reconnus par plus de 50 % des managers et responsables. Nul doute que ces bénéfices sont étroitement liés à la confiance grandissante des managers placée en leurs équipes.
En effet, davantage de confiance et d’autonomie sont souvent synonymes d’une meilleure satisfaction des salariés, débouchant sur une diminution d’absences ; des avantages reconnus par plus de 33 % des managers et responsables selon Protime.
Vers une généralisation du télétravail demain ?
Sommes-nous sur le point d’affirmer que demain, managers et salariés seront pour continuer le télétravail ? Non, certaines personnes auront toujours besoin de maintenir un lien physique, de bavarder quelques instants avec ses collègues autour de la machine à café, d’effectuer des réunions en présentiel, etc. Ainsi, le nombre de managers favorables au télétravail est passé de 55 % en 2018, à 50 % en 2020.
Ces données sont à prendre avec beaucoup de précautions, car n’oublions pas que la mise en place d’un télétravail en urgence, d’autant plus quand cette modalité était absente de l’entreprise auparavant, n’a rien à voir avec la mise en application progressive d’une telle pratique. C’est pourquoi 40 % des managers en 2020 ont dit avoir ressenti des difficultés pour la mise en place du télétravail, contre 18 % en 2018. La cause principale ? Un manque d’accompagnement (à 32 %).
Les managers et responsables d’équipe ont, tout comme chaque acteur de l’entreprise, vu leur quotidien chamboulé du jour au lendemain avec le télétravail obligatoire. Revoir leur approche managériale, penser à une organisation nouvelle dans le but de maintenir un lien avec leurs équipes en préservant le bon fonctionnement et la fluidité des échanges n’a pas été une mince affaire pour eux ! S’il y avait une chose à retenir de cette expérience : lâcher du lest et faire confiance à ses équipes en les responsabilisant davantage est bénéfique pour l’ensemble de l’entreprise.
Source : ParlonsRH
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