Les améliorations en matière de QVT accélérées par la crise sanitaire
Selon une récente étude réalisée par Bloom at Work, spécialiste de l’engagement au travail, la crise sanitaire a également impacté positivement le bien-être des salariés. ...
Dans une société en constant mouvement, l’entreprise doit s’adapter en permanence pour préserver sa compétitivité et assurer sa survie. Au-delà des aspects techniques, les dirigeants doivent accorder une importance particulière à la dimension humaine. Sans un accompagnement et une gestion appropriés du changement, la résistance naturelle des salariés risque de bloquer un processus pourtant indispensable.
Les situations à l’origine du changement dans les entreprises
Dans l’entreprise, de nombreuses situations peuvent conduire à un changement plus ou moins important et plus ou moins durable. Il peut s’agir :
• d’une baisse des performances,
• d’un déménagement,
• d’un réaménagement des bureaux,
• de l’arrivée de nouvelles technologies ou de nouvelles contraintes réglementaires,
• de l’intégration d’un nouveau logiciel,
• d’une réorganisation des équipes,
• d’un projet nécessitant une nouvelle affectation temporaire de certains collaborateurs,
• d’une fusion avec une autre société…
Pour les dirigeants, l’évolution est nécessaire pour résoudre des problèmes et éliminer les sources d’insatisfaction. Il peut en résulter des améliorations :
• des conditions de travail,
• de la performance commerciale/opérationnelle/financière,
• des produits ou des services proposés,
• de l’utilisation des ressources.
Mais pour les personnes concernées, utiliser de nouveaux outils, s’habituer à d’autres modes de travail ou à un environnement inconnu est souvent source de stress, voire de démotivation.
L’internalisation ou l’externalisation de la conduite du changement
Il existe plusieurs méthodes de gestion du changement. Les entreprises suffisamment grandes, qui disposent des ressources et des compétences en accompagnement au changement en interne, pour piloter le changement peuvent y recourir. Grâce à leur connaissance de la société, sa vision, son métier, ses forces et faiblesses, ses objectifs, etc., ces personnes peuvent prendre le processus en charge plus rapidement et à moindres coûts.
Pour les autres, il est préférable de solliciter un spécialiste externe.
D’une part, ce prestataire apporte un regard neuf sur les difficultés auxquelles l’entreprise est confrontée.
D’autre part, c’est la solution de la flexibilité : les équipes et l’activité ne sont pas impactées par la mobilisation de certains collaborateurs pour le pilotage du changement.
La préparation, clé d’une démarche de changement réussie
Dans tous les cas, une bonne préparation est obligatoire. L’improvisation n’a pas sa place dans ce type de démarche, car un échec aggraverait les insatisfactions et conduirait au rejet. L’identification des besoins en amont est la première étape incontournable.
C’est sur cette base que seront définis les enjeux, les contraintes et les objectifs. Ces éléments déterminent quant à eux le choix de la solution la mieux adaptée et des actions à entreprendre. De plus, ce travail permet de trouver les bons arguments pour présenter positivement le changement, mais aussi anticiper les ressources nécessaires à la migration, le coût et les écueils susceptibles de survenir au cours du processus, générant frustrations et tensions.
Ensuite, chaque méthode implique l’utilisation d’outils que les personnes chargées du pilotage du changement doivent s’approprier. D’ailleurs, des actions de formations sont parfois nécessaires, par exemple pour la prise en main d’un nouveau logiciel.
La communication et l’implication des salariés, pour un changement en douceur
Contrairement aux contraintes techniques, le frein que représente la résistance des hommes est difficile à lever. Faire accepter les modifications en douceur et faire en sorte que tout se passe bien est le but de la conduite du changement.
Le partage d’informations avec toutes les parties concernées évite les rumeurs et spéculations diverses, souvent à l’origine des résistances. Idéalement, au-delà de simplement informer, il est crucial de faire participer les collaborateurs, de les encourager à s’exprimer, à émettre des suggestions au lieu de les reléguer au rang d’observateurs. Acteurs de la transformation, écoutés, soutenus, ils sont plus enclins à accepter le changement et œuvrent même à la réussite du projet.
Avec ces précautions et une communication transparente d’amont en avant des objectifs, des avancées et des résultats obtenus, le changement a toutes les chances de s’opérer sans heurt.
Source : www.nutcache.com