Accompagnement au changement

Contexte :

Les projets de changement marquent le quotidien des entreprises aujourd’hui. La mutation accélérée de l’environnement des organisations impose l’évolution et la mise en place de nouvelles compétences. Les professionnels font donc face de manière récurrente à l’exigence de devoir adapter et modifier leurs pratiques. Or, 70% des projets de changements (source AT Kearney, 2010) n’atteindraient pas les objectifs escomptés. Bien souvent, se heurtent deux aspects interdépendants dans toute démarche de changement : la dimension opérationnelle et la dimension humaine. L’apparente rationalité organisationnelle entre en contradiction avec une dimension plus aléatoire : l’humain.

La résistance au changement est souvent dénoncée comme LE facteur problème, sans que soit bien évaluée la façon dont les projets de changement ont été préparés ou implantés, parfois sans concordance aucune avec les valeurs et les réalités de l’entreprise. La méthode d’intervention se révèle alors inadéquate, le contenu du changement peu travaillé, les parties prenantes sont «oubliées». Souvent, gestionnaires du changement, directeurs de projets, responsables métiers restent éloignés de ce que «changer» implique, en termes d’efforts, d’apprentissage, de leadership et de communication.

Or, au sein d’un collectif, ce sont des individus qui sont impliqués, et ce dans leur dimension globale : en tant qu’êtres sociaux et en tant qu’êtres singuliers. Tout rapport social est ainsi fait de rapports interpsychiques, puisqu’il s’agit de rapports entre des individus. L’approche psychosociologique propose un accompagnement du changement à l’articulation de l’individu, du collectif et de l’institution. Elle prend en compte ce qui se joue à la croisée du subjectif et de l’objectif, de l’individuel et du collectif, du psychique et du social.

Parce que la réussite d’un changement passe tout autant par l’acquisition de compétences nouvelles que par la prise en compte d’approches pertinentes, ce module traite à la fois des dimensions «hard» et «soft» de la gestion du changement.

Objectifs :

  • Appréhender la dimension informelle des organisations (analyse systémique, culture)
  • Conduire le changement avec l’approche systémique
  • Gérer des interactions difficiles et sortir des conflits
  • Savoir mener un changement en toute cohérence avec les spécificités d’une organisation donnée
  • Expérimenter la gestion du changement dans l’action
  • Accompagner ses collaborateurs dans la dimension émotionnelle du changement
 
 
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