Se mettre à distance du télétravail ?

 

01 Septembre2017

Comment profiter de cette appétence grandissante pour le télétravail pour réinterroger plus profondément notre rapport au travail lui-même ? Cette nouvelle modalité d’exécution des tâches cache en effet de bien plus amples mutations, certaines déjà à l’œuvre, d’autres possibles. Nos modes de vie individuels et collectifs évoluent, l’organisation du travail pourrait-elle longtemps faire exception ?

 
Dans le secteur privé comme dans la fonction publique, le télétravail semble constituer une réponse évidente pour prendre en compte les évolutions des organisations, des métiers et, plus globalement, pour s’adapter à l’ère numérique, aux problèmes de transports (durée, coût) et à la demande sociale qui s’étend aujourd’hui au-delà du seul encadrement. En réalité le télétravail ne concerne qu’un tout petit champ du travail à distance et il est dommageable pour l’ensemble des parties prenantes que les négociations ne fournissent pas l’occasion de revisiter l’ensemble des questions sur les conditions du et de travail.
 
Un débat essentiel mais partiel
De façon générale en France, le télétravail désigne une organisation du travail qui permet d’exercer une activité en dehors des locaux de son employeur ou de son client grâce aux technologies de l’information et de la communication. Cette activité doit préserver, d’une part, la qualité et la continuité de la production, du service rendu… et, d’autre part, le lien social à l’intérieur de la structure concernée.
 
Dans un bon nombre de cas, une vision binaire et à court terme s’exprime en considérant qu’il existe deux façons de traiter le télétravail : un droit opposable que toute personne peut revendiquer ou un droit cadré pour être conciliable avec le fonctionnement et la cohérence de la structure concernée. Plus fréquemment, certains inversent le propos. Ils assimilent et réduisent le télétravail à l’organisation du travail, refusant ou résistant à l’idée qu’une organisation du travail pertinente mobilise un certain nombre « d’outils » dont le télétravail ne constitue qu’une des composantes. D’autres encore se focalisent sur les conditions matérielles de mise en œuvre du télétravail et prennent le risque de le réduire à des problèmes de fourniture de mobilier, d’accessoire de bureau et de technologie de l’information et de la communication et d’abonnement internet ou encore de respect de normes électriques et de visite du CHSCT, sur fond (quand même) de liens entre vie privée, de risque d’isolement du collectif de travail, de droit à la déconnexion…
 
Le télétravail prédomine donc aujourd’hui dans les discours médiatiques, juridiques, professionnels et syndicaux autour de projets organisationnels, au sein desquels il semble constituer une réponse évidente mais délicate à mettre en œuvre. Ces positions, respectables et nécessaires, illustrent la diversité des champs et des questions à investir pour aborder les dimensions culturelles, organisationnelles, matérielles, techniques et humaines du télétravail. Questions essentielles mais peut-être pas suffisante. 
 
Une partie ou le tout ?
D’une certaine manière, on s’aperçoit qu’il existe la même confusion entre télétravail et travail à distance qu’entre documents uniques (un outil) et évaluation des risques professionnels (une démarche globale) :
-d’une part, on se focalise sur une réponse à une partie du problème et on oublie la problématique dont le télétravail dépend ;
- d’autre part, on se prive d’une approche plus systémique et plus efficiente qui revisite l’intégralité de la production du service à rendre, des moyens que l’on se donne dans tous les compartiments de l’organisation collective du travail et de la gestion politique, budgétaire, matérielle de conditions du et de travail pour y parvenir et on se limité à la production d’un document ou d’un arrêté.
 
On prend donc le problème à l’envers et on se focalise sur le télétravail qui devient alors simultanément la solution à tous les problèmes dont on veut se débarasser et le problème pour répondre à des solutions que l’on ne veut pas entendre, et on se prive d’une analyse et d’une mobilisation de toutes les autres formes du travail à distance : travail à domicile, visioconférence, travail en réseau, travail collaboratif (coworking, corpoworking, bureau flexible, télécentre, tiers-lieux ou encore nomadisme…).
 
Dans une dimension plus prospective, on refuse également de se confronter aux nouvelles formes de travail, de rapport au travail et d’espace de travail qui s’inventent aujourd’hui sous le vocable de Lifestyle : fablab, bureaux d’hôtes, cocon, tube de performance… et qui sont les réalités d’aujourd’hui dans une partie du secteur privé. On fait également l’impasse sur certaines dimensions cachées du travail : entre l’open space (d’hier) et le travail collaboratif (de demain), quelle place pour l’intime du travail ?
 
La mise à distance du travail ?
La captation qu’opère le télétravail sur les partenaires sociaux semble identique à celle rencontrée pour les risques psychosociaux. Mais le télétravail doit-il être l’arbre qui cache la forêt du travail à distance, qui s’inscrit lui-même dans le territoire du travail réel ? C’est ce dernier qui offre une opportunité de repenser les différents univers du travail et de construire un véritable projet sociétal et environnementale. Le télétravail ne semble au bout du compte qu’un instrument partagé de régulation sociale à bon compte.
 
Des négociations sur le travail à distance permettraient de prendre en compte de plus nombreux facteurs, tant du point de vue de la gestion des ressources budgétaires, techniques, matérielles, humaines que du point de vue de la responsabilisation, de l’engagement, de l’autonomie et d’une forme d’émancipation ; pour peu que les négociateurs quittent une vision matérialiste et procédurale centrée sur le télétravail.
 
Une large et profonde réflexion sur le travail à distance, ses concepts et ses enjeux, ses conditions d’existence et d’accès et, enfin, ses modalités opérationnelles de mise en œuvre, reste donc encore à organiser. A l’heure du « tout numérique », cette approche globale serait gage de performance, d’efficience et de qualité du travail pour les organisations, les produits, les services, et de qualité de vie pour les femmes et les hommes au travail.
 
Max Masse
Directeur adjoint du travail à l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (Intefp).
 
Préventique – juillet 2017
 
 
 
 
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