QVT : l’évaluer ? Oui. Mais pour agir ensuite.

 

01 Février2019

L’évaluation de la QVT est nécessaire afin de se faire une idée de ce que vivent vos salariés au travail. Mais elle n’est pas une fin en soi. Il faut qu’elle débouche, obligatoirement, sur des actions dont il faudra aussi évaluer la pertinence.

 
« La qualité de vie au travail ou QVT recouvre une démarche qui tend à mieux équilibrer l’objectif de performance économique d’une entreprise – quelle qu’elle soit – et le bien-être et la santé au travail des salariés », tient à préciser d’emblée Ségolène Journoud, chargée de mission à l’Anact. Avant de préciser : « Ce qui préoccupe aujourd’hui les entreprises réside dans l’articulation entre différents impératifs : d’une part, comment produire mieux pour répondre aux besoins du marché et, d’autre part, comment répondre aux attentes variées des populations au travail, et enfin comment mieux prendre en compte les questions du travail : durée du travail, rythme, technologies, travail à distance, management… ».
« La QVT propose de répondre à ces questions de façon combinée. Par exemple à l’occasion d’un projet de réaménagement d’un atelier, on cherchera à améliorer à la fois l’efficacité, les conditions de travail et les coopérations entre les salariés. Ces enjeux constituent des vrais facteurs de différenciation et de durabilité pour l’entreprise concernée ».
 
La QVT ? Elle concerne qui ?
On croit, à tort, que la QVT n’est que du seul ressort de la psychologie. Du travail, en l’occurrence. Or, comme le souligne Ségolène Journoud, « la QVT n’est pas que du seul ressort de la DRH. C’est un sujet stratégique pour les entreprises. On doit donc, dans le cadre d’une démarche QVT, impliquer tout le monde – direction et management – et organiser le dialogue avec les partenaires sociaux. Il faut, pour que l’évaluation de la QVT réponde aux attentes de l’entreprise et de ses salariés, décloisonner l’action de chacun des échelons de l’entreprise ».
Faire de la QVT consiste donc à s’occuper du travail et des conditions dans lesquelles les salariés réalisent le travail. « En QVT, on est assez proche de la prévention primaire », ajoute Ségolène Journoud. « Il n’existe pas de définition unique de la QVT », constate Elodie Brisset, psychologue sociale et co-fondatrice d’OurCo. En matière de QVT, le plus important est la logique qui sous-tend. Avant, on était plutôt dans une logique de prévention du mal-être au travail. Aujourd’hui, on est passé à un concept de QVT et à une logique de promotion d’un état positif escompté, grâce à l’utilisation d’indicateurs moins centrés sur l’évitement de situations que sur l’existence perçue de conditions favorables, de baromètres pour l’évaluer et dégager des pistes d’amélioration ».
 
Les salariés doivent s’exprimer
En matière d’évaluation de la QVT, il faut donc absolument encourager et favoriser l’expression des salariés. « Dans une démarche d’évaluation qualitative de la QVT, on doit mettre en place des espaces de discussion afin que les collaborateurs puissent s’exprimer sur leur vision de l’impact des changements dans l’entreprise, par exemple », explique Ségolène Journoud. Et ce de manière décloisonnée et libre.
« Ces espaces doivent être pour eux l’occasion de s’exprimer sur les différentes situations de travail. Cela permet d’avoir une vraie évaluation de la qualité du travail et des résultats produits, sur le sens du travail, les relations avec les collègues, la qualité des collectifs de travail, le métier et ses évolutions… Puis l’entreprise et ses partenaires sociaux doivent se nourrir de ces échanges pour prendre des décisions en matière de dialogue social, engager des négociations d’accords, engager des actions avec le management… ».
 
Capter les signaux faibles grâce aux baromètres
Les entreprises peuvent aussi avoir une approche quantitative de la QVT pour remonter de l’information grâce à des outils, des baromètres, des enquêtes… « L’Anact propose ainsi la quatrième version de son outil GPS pour Gestion des perspectives sociales. Il s’agit d’un outil simple et abordable que nous mettons à disposition des entreprises et administrations pour leur permettre d’évaluer la satisfaction des salariés au travail. Enquête qui doit permettre d’identifier les thèmes prioritaires sur lesquels l’action QVT doit porter ».
Libérer la parole n’est pas tout. « Il faut aussi analyser le terrain, observer ce qui se passe dans l’entreprise, ajoute Elodie Brisset. Que l’entreprise se fasse une image d’elle-même : est-ce qu’elle recrute facilement ? Est-ce qu’elle est attractive pour les générations Y et Z plus soucieuses de la QVT que leurs aînées ? Où en est le sentiment d’appartenance à l’entreprise ? Constate-t-on des initiatives spontanées de tous les ordres ? Les collègues s’entraident-ils ? Les clients de l’entreprise sont-ils satisfaits et fidèles ? ».
 
Agir derrière toute évaluation
« Une fois qu’on a impliqué le management et les salariés, on peut utiliser un outil d’évaluation de la QVT comme le baromètre conçu par OurCo, poursuit Elodie Brisset. Cela permet de capter les signaux faibles, irritants et marqueurs d’une dégradation de la QVT dans l’entreprise ».
Pour évaluer la QVT, on peut donc recourir, régulièrement, à des questionnaires qui permettent d’assurer un suivi temporel et comparatif de la QVT, équipe par équipe, service par service.
Ces questionnaires permettent aussi de créer des points de référence propres à l’entreprise et, à partir desquels certains pics permettent d’alerter afin d’organiser au plus tôt des échanges avec les collaborateurs pour identifier plus précisément ce qui se dégrade dans tel ou tel collectif de travail et surtout des pistes d’action mélioratives.
Une fois cela fait, on doit nécessairement agir. « On ne peut pas se contenter de collecter des informations sur la qualité de vie au travail. Il faut agir derrière toute évaluation. Sinon, la déception des collaborateurs sera au rendez-vous et l’évaluation aura été plus néfaste qu’utile », conclue Ségolène Journoud.
 
PIC Magazine – janvier/février 2019
 
 
 
 
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