Qualité de vie au travail : les salariés français en quête de reconnaissance

 

01 Mai2015

Le cabinet d'études Deloitte et le site Cadremploi.fr publient les résultats d'une enquête intitulée Qualité de vie au travail. Et le bonheur ? Réalisée auprès de 1800 salariés, cette étude dresse un panorama des aspirations des salariés en termes de qualité de vie sur leur lieu de travail.

Parmi les principaux enseignements de l'étude de Deloitte et du site Cadremploi.fr sur la qualité de vie au travail (QVT), les salariés donnent une note moyenne de 4,8/10 à la qualité de vie au travail et une note de 7/10 pour leur niveau de stress. La source principale du stress professionnel concerne le sentiment de surcharge de travail (urgence, délais, échéances…) pour 57 % des salariés . La reconnaissance du travail est considérée comme premier facteur d’influence de la qualité de vie au travail. Alors que 7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnus à leur juste valeur . Améliorer le niveau de motivation pour les collaborateurs (5,25 sur 10 en moyenne) est un levier essentiel sur lequel les entreprises travaillent. Notamment en simplifiant les responsabilités et le reporting, en fluidifiant les échanges et surtout en permettant aux salariés de préserver leur équilibre de vie.
Plus que le bonheur, le bien-être au travail. « Plus que le bonheur, les salariés sont à la recherche du bien-être au travail. Lorsque nous interrogeons ces derniers, moins d’une personne sur dix va spontanément associer la qualité de vie au travail au bonheur. Ce sont plutôt les notions d’ambiance de travail, de reconnaissance, de respect, d’esprit d’équipe et d’équilibre de vie qui ressortent spontanément. Loin d’être un simple outil à disposition des organisations, le bien-être au travail est un sujet fondamental dont l’ensemble des organisations doit s’emparer aujourd’hui », commente Philippe Burger, associé chez Deloitte, responsable du secteur Capital humain. Les salariés interrogés donnent une note moyenne de 4,8/10 à la qualité de vie au travail. Si cette note s'avère identique pour les hommes et les femmes, les fonctions dites " supports " (services généraux, comptabilité, service juridique etc.), jugent plus sévèrement leur qualité de vie au travail (de 4 à 4,6/10). L'appréciation sur la qualité de vie au travail s'améliore avec le niveau de responsabilité, les cadres dirigeants donnent une note de 5,9/10 contre 4,5/10 pour les non cadres. La génération Y se montre plus optimiste (5,1/10) que ses aînés (4,6/10).

Les principaux leviers de la QVT. Les salariés donnent une note de 7/10 à leur niveau de stress. Source principale du stress professionnel : le sentiment de surcharge de travail (urgence, délais, échéances…) pour 57 % d'entre eux, le déséquilibre entre objectifs attendus et moyens consentis (42%), l'absence de reconnaissance et de solidarité des managers et des collègues (32%) ainsi qu'un manque de repères dû à l'imprécision des responsabilités et des rôles de chacun (31%). Fortement plébiscitée, la reconnaissance du travail est considérée comme le principal levier d'influence sur la qualité de vie au travail (76%) et notamment le respect, l'écoute et l'équité alors même que 7 salariés sur 10 déclarent ne pas se sentir reconnus à leur juste valeur. Ce sont ensuite le contenu du travail (47%), le mode de management (46%) et l'équilibre vie privée et vie professionnelle (46%) qui sont considérés comme des facteurs clés du bien-être au travail. Seules 4% des personnes interrogées considèrent les services mis en place par l'entreprise à destination des salariés (conciergerie, …) comme facteur influençant leur qualité de vie au travail. Les femmes prêtent plus d'attention à l'environnement de travail comme l'équilibre de vie ou la convivialité du milieu de travail (30% vs. 23% chez les hommes) ; tandis que les hommes mettent plus l'accent sur leurs facteurs d'évolution au sein de l'entreprise comme le mode de management ou le développement professionnel (20% vs. 14% chez les femmes). Les cadres et notamment les cadres supérieurs sont plus concernés par l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle par rapport aux non cadres (34% vs. 46% en moyenne) ; tandis que les non cadres sont beaucoup plus attentifs à l’ambiance de travail avec leurs collègues et à la considération de leur hiérarchie (+10% vs. les cadres supérieurs et dirigeants). Quant à la génération Y elle accorde plus d’importance à la convivialité de son milieu de travail (+16pts) et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle (+6pts) que la génération X, plus portée sur la reconnaissance de son travail et le mode de management.
« Dans le contexte économique actuel, où les entreprises misent sur la compétitivité et sont en recherche constante de performance, il est indispensable d'actionner les bons leviers pour attirer les cadres et les garder motivés. La reconnaissance y contribue largement, car le succès d'une entreprise passe aussi par le bien-être de ses collaborateurs. Un salarié heureux apporte en effet des solutions, et c'est en donnant du sens à son travail qu'il impulse une dynamique positive », explique Julien Breuilh, responsable des études au sein de Cadremploi.fr.
Un besoin de déconnexion . Près de huit salariés sur dix reconnaissent que les nouvelles technologies mobiles et de connexion à distance permettent de faciliter les échanges au sein de l'organisation (85%), améliorent la compétitivité de l'entreprise (83%) et favorisent la productivité des salariés (77%). Plus de deux tiers d'entre eux continuent à consulter leurs mails professionnels le soir ou pendant leur période de congés (71%) alors que plus de trois quarts pensent que ces outils ont un impact globalement négatif sur leur vie personnelle (76%).

« La pression sociale et l’expansion des nouvelles technologies développent le sentiment d’obligation d’être constamment connectés et réactifs. Un collaborateur vérifie 150 fois par jour son smartphone en moyenne ; lorsque tout devient urgent et important, les repères essentiels pour trancher peuvent manquer. Face à ce défi, les ressources humaines et le management doivent simplifier les processus, et repenser la taille des équipes pour favoriser les échanges et la délégation. Les réunions doivent être rendues plus productives (durée moins longue, ordres du jour ciblés…), puisque 88% des personnes considèrent y perdre leur temps et un tiers cherche à ne pas y aller. Enfin, le management passe par l’exemple : les leaders doivent être les premiers à mieux organiser leur temps de travail, leur temps de connexion et celui de déconnexion », analyse déclare Philippe Burger.


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