Performance et qualité de vie au travail : mais de quoi parle-t-on ?

 

01 Septembre2018

Depuis l’Accord National Interprofessionnel de juin 2013, la qualité de vie au travail (QVT) est devenue un sujet dont toutes les entreprises doivent se saisir.

 
Si les DRH sont les premiers concernés par le sujet, les DET se trouvent impliqués à travers leurs projets immobiliers et les services qu’ils apportent au plus près des collaborateurs. Retour sur les fondamentaux d’une bonne démarche de qualité de vie au travail, les liens entre QVT et performance et la contribution des DET suite à la conférence donnée par l’Arseg à ce sujet il y a quelques mois.
Pour l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), ce sont « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci qui déterminent le perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». Le niveau de qualité de vie ressenti par chacun au travail est donc très personnel et variable et est étroitement lié au niveau d’autonomie et d’expression accordé au salarié.
 
La QVT : une notion multifactorielle
Dans leur livre blanc paru en 2016, La Fabrique de l’Industrie, l’institut Terra Nova et l’Anact précisaient que « la notion de QVT rappelle (…) la nécessité de préserver la santé du collaborateur, partie prenante essentielle de l’entreprise. Elle incite à renforcer les collectifs de travail dans l’objectif d’en faire des environnements capacitants (…), c’est-à-dire des lieux propices au développement du pouvoir d’agir des individus ». Cette présentation a le mérite de rappeler que la QVT commence par la mise en œuvre de bonnes démarches de prévention santé, tant physique que psychologique. Des démarches indispensables mais non suffisantes car la QVT englobe de nombreuses autres dimensions (schéma).
 
La QVT est donc avant tout une démarche instaurant des mécanismes permettant aux salariés d’être écoutés s’agissant du contenu et de l’organisation de leur travail. Elle suppose notamment un management participatif et un dialogue étendu à tous les aspects du travail : contenu, objectifs, organisation, ambiance, égalité, formation…
 
En tête des attentes : reconnaissance et conciliation vie privée / vie professionnelle
La QVT fait l’objet de nombreuses enquêtes auprès des salariés français. Pas un mois ne passe sans un article un nouveau guide ou une enquête inédite sur le sujet ! Un foisonnement qui a le mérite de populariser la notion auprès du grand public comme des dirigeants mais qui a parfois tendance à mélanger les sujets et à noyer les éléments les plus importants sous un flot d’informations difficiles à décrypter. Si l’on devait extraire quelques grands principes de cette littérature riche et variée, que devrions-nous retenir ?
 
Avant tout que les nombreuses enquêtes laissent apparaître quelques attentes fondamentales en matière de QVT : la reconnaissance, le respect, l’autonomie et la conciliation vie privée / vie professionnelle arrivent ainsi toujours très haut dans les résultats. A noter que ce dernier point est sans doute l’élément le plus nouveau parmi les différentes générations interrogées, les plus jeunes y étant particulièrement sensibles. Les autres points interrogent directement notre culture managériale, plus axée sur le contrôle que dans d’autres pays. Point de QVT donc sans une évolution, parfois radicale, de notre culture managériale ! Sinon, on risque vite de tomber dans le « pinkwashing » en plaquant des éléments de « coolitude » sur une organisation et une culture managériale qui ne produisent aucune QVT. C’est ce que certains spécialistes appellent « l’indicateur baby-foot » : lorsque celui-ci est trop ostensiblement exposé à la vue des visiteurs, on peut légitimement s’interroger sur l’authenticité de la démarche…
 
Quel rôle pour les DET ?
Mais alors, quel rôle peut jouer la direction de l’environnement de travail au sein de ces démarches ?
Paradoxalement, les DET se trouvent en pointe en matière de QVT ! Pourquoi ? Tout d’abord parce que les DRH, bien que conscientes de l’importance du sujet, peinent à déployer des démarches globales de transformation de la culture managériale et de l’organisation du travail. Or ces sujets sont désormais au cœur des projets de réaménagement des espaces de travail. Ces projets, comme le montre la toute nouvelle étude de l’Arseg (1), ne sont plus simplement des projets immobiliers mais bien des projets d’entreprise dont la dimension d’évolution des modes d’organisation du travail est désormais primordiale.
 
Couplée à l’attention de plus en plus marquée des dirigeants pour l’attractivité, la fidélisation  des talents et la marque employeur, cette évolution implique d’intégrer la dimension QVT à tout projet de réaménagement des espaces de travail. Cela suppose, pour les DET, de s’intéresser beaucoup plus qu’avant aux différentes cultures existantes au sein de leur entreprise,  aux interactions entre les salariés comme entre les équipes, aux moyens de mieux concilier vie privée et vie professionnelle et à la façon d’offrir plus de collaboration à travers les espaces et services déployés tout en soutenant des modes d’organisation du travail basés sur une plus grande autonomie des salariés.
 
Le sujet de la qualité de vie au travail rapproche donc toujours plus les sphères RH et environnement de travail. Sans doute un axe de réflexion pour les deux associations représentatives de ces fonctions, l’ANDRH et l’Arseg.
 
(1) « L’environnement de travail pour transformer l’entreprise », Arseg, avril 2018
 
Lionel Cottin
Workplace Magazine – juillet/août 2018
 
 
 
 
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