Les initiatives des pays contre les risques psychosociaux

 

17 Décembre2019

La santé et le bien-être des personnes en milieu professionnel constituent des défis majeurs, non seulement pour les entreprises, mais également pour les pouvoirs publics. Plusieurs pays des deux côtés de l’Atlantique prennent ainsi des mesures en faveur de la prévention des risques psychosociaux au travail et de la QVT.

Voici une revue de ces initiatives pour lutter contre les RPS, présentées suivant le type d’approche retenue par le pays. Des exemples de mesures découlant d’une stratégie « de contrôle ».

 

Comme la France, certains États optent pour un encadrement strict du monde du travail afin de contraindre ses acteurs à prendre les mesures nécessaires. Ils disposent à ce titre d’un éventail de lois, directives et avis ministériels.
 
Dans l’Hexagone, les textes permettant d’exercer facilement le contrôle sont multiples :  
le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER), qui traite notamment des risques psychosociaux (RPS),
la loi sur le harcèlement moral,
l’obligation de moyens renforcés (et non de résultat) de l’employeur en matière de prévention pour la sécurité et la santé de leurs salariés,
la mise en place de l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT)  et l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS),
la conduite de travaux et la présentation de recommandations sur les thèmes des risques psychosociaux (rapport Légeron-Nasse), ainsi que du bien-être et de l’efficacité au travail (rapport Lachmann, Pénicaud et Larose).
 
En Norvège, le Code du travail a évolué avec l’insertion d’un article imposant aux entreprises d’évaluer les impacts des changements sur la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. Ce texte ouvre la voie à la mise en place d’outils adaptés pour la mesure et la correction des conséquences humaines des changements. 
 
Des initiatives entrant dans le cadre d’une approche « normative » 
D’autres pays choisissent d’encourager le déploiement de solutions visant à améliorer la qualité de vie au travail en octroyant des certificats et labels aux entreprises.
 
Les Britanniques ont ainsi créé le Stress Management Standards (HSE), une démarche volontaire qui consiste à mesurer le niveau d’exposition au stress des employés. Un score maximum est fixé, au-delà duquel les évaluateurs considèrent qu’une menace existe quant à la santé et au bien-être des salariés, faisant baisser la productivité tandis que l’absentéisme explose. 
 
L’entreprise doit alors engager un plan d’amélioration de ses performances en la matière afin d’atteindre le « standard » spécifique à chaque norme. Le diagnostic du risque encouru par le personnel porte sur les facteurs suivants : le rythme de travail, le style de management, les relations interpersonnelles, les attributions/responsabilités individuelles et la gestion des changements organisationnels. 
 
Au Canada, les partenaires sociaux ont collaboré à l’élaboration d’une norme nationale sur la santé et la sécurité psychologique en milieu professionnel et reposant sur la prévention des risques au travail, la promotion de la santé et la résolution des problèmes. Une évaluation est conduite sur la base de trois à cinq critères qui notent la manière dont sont traités les 13 facteurs de risques associés à ces trois thèmes phares. Cette démarche a pour but de maximiser et valoriser la présence au travail.
 
Les États-Unis aussi privilégient l’approche normative au travers de labels tels que Great Place to Work, Employers of Choice pour encourager les entreprises à œuvrer en faveur de la qualité de vie au travail.
 
Diversité d’actions faisant appel à l’approche cognitive
Enfin, dans le cadre d’une approche cognitive, l’accent est mis sur le partage de connaissance sous la forme de guides, d’outils de diagnostic, etc. publiés sur des sites internet spécialisés. Citons notamment le guide Stress at Work ou le Quality of Worklife Questionnaire élaboré par l’agence américaine NIOSH en charge d’émettre des propositions relatives à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
 
S’agissant de l’approche cognitive, en vue de faciliter l’évaluation des entreprises, le HSE a développé différents outils : un questionnaire, un outil d'analyse pour traiter les résultats des enquêtes, etc.
 
Il parraine en outre les « Healthy management competencies », qui consiste en un guide de formation accompagné d’un questionnaire. Son rôle est de vérifier que les managers disposent des quatre compétences-clés pour contribuer à instaurer un environnement de travail dépourvu de stress.
 
De ces compétences découlent ensuite une série de bonnes pratiques.Ces managers doivent ainsi être en mesure :
de maîtriser leurs émotions et d’afficher éthique et intégrité dans leurs actions
de communiquer clairement sur les objectifs individuels et collectifs, les procédures, les changements… 
de manager l’ensemble de l’équipe et chacun de ses membres
d’identifier et de gérer les situations difficiles avec justesse et efficacité
 
Des initiatives internationales complétant l’action des pays
En plus des actions nationales et des pratiques innovantes imaginées par les entreprises, la Communauté européenne, ainsi que des organismes internationaux comme le Bureau international du Travail et de l’Organisation mondiale de la santé mettent en œuvre des solutions pour amélioration la prévention et la prise en charge des risques connus et des risques « émergents » dans le domaine de la santé des travailleurs.
 
Source : http://archives.lesechos.fr/archives/cercle/2013/01/15/cercle_62882.htm
 
 
 
 
 
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