Le télétravail : quels changements avec les ordonnances macron ?

 

01 Mai2018

L’accélération de l’ère du numérique bouleverse le monde du travail et le télétravail s’inscrit naturellement dans cette mutation. Cette dynamique se trouve freinée par un écart croissant entre une législation rigide, les pratiques déployées par les entreprises et les aspirations des salariés. La troisième ordonnance du 22 septembre 2017(1) s’est saisie de cet enjeu portant sur le télétravail pour tenter de le rendre plus dynamique, plus souple, plus flexible, plus sécurisé.

 
Une première mesure a consisté à moderniser la définition du télétravail. Sur le fond, elle n’est pas bouleversée. Le télétravail désigne toujours « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors les locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »(2). La nouveauté a consisté à gommer l’incise « de façon régulière » et à faire entrer dans le code du travail le télétravail occasionnel. Ce critère de régularité était source de trouble et encourageait l’essor du télétravail informel ou « gris », réalisé hors de tout cadre juridique et avec les risques associés. Le télétravail occasionnel est maintenant reconnu et encadré.
 
Les modalités de mise en place du télétravail sont quant à elles refondues avec pour objectif affiché de libéraliser le régime.
 
Il résultait de la loi du 12 mars 2012 (et encore de l’ANI du 19 juillet 2005) que le télétravail devait être organisé dans le cadre du contrat de travail. L’accord collectif n’était pas obligatoire. Ce formalisme contractuel lourd et aux clauses interminables était un frein notable au développement du télétravail. Avec l’ordonnance, le code du travail ne l’impose plus.
 
Dorénavant, le télétravail est mis en place (i) par accord collectif –forcément majoritaire dès le 1er mai 2018- (ii) ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique(3). Il n’y a plus de référence au contrat de travail au sens strict. L’employeur doit simplement prévoir « les modalités d’acceptation par le salarié du télétravail ». Soulignons toutefois que l’ANI du 19 juillet 2005 en vigueur prévoit encore un cadre contractuel du télétravail. De ce point de vue, la voie négociée sera à privilégier, l’accord collectif pouvant dorénavant déroger à l’accord interprofessionnel(4).
 
En pratique, on ne pourrait donc complètement exclure des situations où employeur et salarié devraient formaliser leur accord par écrit, la première étant celle où il n’y a ni accord collectif ni charte. L’ordonnance retient cette hypothèse en précisant qu’employeur et salarié formalisent leur accord « par tout moyen ». En pratique, un échange d’emails pourrait suffire. Elle a toutefois réservée cette « troisième voie » au seul cas de télétravail occasionnel. Elle a ainsi entendu inscrire le télétravail régulier dans un cadre nécessairement collectif. Or, la loi de ratification tranche avec cette position et assouplit davantage le formalisme en permettant, en l’absence d’accord collectif ou de charte, d’organiser le télétravail, y compris régulier, dans le cadre d’un accord des parties dont la forme est libre.
 
La mise en place du télétravail devient extrêmement flexibilisée. Si le télétravail se banalise, l’expérience montre qu’il a néanmoins besoin de régulation collective. Lorsqu’il est ouvert à grande échelle, il est prudent de définir, par accord collectif ou charte, les critères d’éligibilité. Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Un mauvais cadrage peut créer des situations gênantes. Un bon cadre permet de mieux motiver un éventuel refus de l’employeur. Risque également d’être soulevée la question de la prise en charge des coûts inhérents au télétravail. Au-delà de ces questions pratiques, le télétravail a vu sa dimension santé-sécurité renforcée par l’affirmation d’une présomption (simple) d’accident du travail.
 
Les évolutions sont notables. Il faut maintenant les accompagner dans le dialogue et la confiance. Bonnes pratiques et véritable réflexion des acteurs de l’entreprise seront autant de conditions de réussite dans la mise en œuvre de ce mode particulier d’organisation du travail largement plébiscité par les salariés.
 
1 - Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017
2 - Article L.1222-9 c.trav.
3 - Article L.1222-9 ; Le texte adopté doit prévoir (i) les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour, (ii) les modalités d’acception par le salarié du télétravail, (iii) les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail et (iv) les modalités de détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.
4 - Article L.2253-3 c.trav.
 
Charlotte MICHAUD, avocat associé, Flichy Grangé Avocats
Le journal du Management juridique et réglementaire – mars/avril 2018
 
 
 
 
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