La qualité du travail au cœur de la formation

 

01 Décembre2015

• Formation en situation de travail • Organisations apprenantes • Conditions de travail

Face aux problèmes récurrents de l’insertion et du maintien en emploi, la formation professionnelle en situation de travail suscite un regain d’intérêt auprès des partenaires sociaux et des pouvoirs publics. À la faveur d’une expérimentation initiée par le ministère du Travail, elle pourrait même devenir un format de référence dans les plans de formation. À condition que les entreprises adaptent leurs organisations du travail.

L’idée fait aujourd’hui largement consensus : dans un contexte économique et social tendu, performance des entreprises et employabilité des individus ne doivent plus être envisagées comme des enjeux antinomiques, mais bien au contraire comme les pendants d’une même dynamique. La formation professionnelle a ici un rôle important à jouer : miser sur la formation, c’est pour les entreprises investir à la fois dans la consolidation des parcours professionnels de leurs collaborateurs et dans la pérennisation des activités économiques.

Repenser les pratiques
Mais, si sa légitimité dans l’articulation entre impératifs collectifs et enjeux individuels n’est pas en cause, la formation professionnelle doit en partie repenser son schéma structurel et ses modalités opérationnelles. La dernière réforme de la formation enjoint ainsi clairement à repenser les pratiques dans une logique de développement des compétences. C’est dans cette logique que partenaires sociaux et législateur s’accordent aujourd’hui sur la nécessité d’élargir le périmètre de l’acte de formation classique pour mieux prendre en compte la pluralité des processus d’apprentissage au sein même de l’activité de travail.
« Cette volonté de mieux articuler situations de formation et activité de travail n’est pas nouvelle. Elle nourrit la recherche didactique depuis plus d’un demi-siècle. Mais la structuration historique du système de formation en France a favorisé la fragmentation des acteurs et des responsabilités, instaurant un fossé entre ce qui relève du travail et ce qui relève de la formation », explique Olivier Liaroutzos, responsable du département Expérimentations, Développement Outils et Méthodes (EDOM) de l’Anact. Une situation que les organisations du travail ont entretenue, en privilégiant la logique gestionnaire à la valorisation de leur dimension apprenante. Toute la culture de la formation professionnelle en France s’est en partie construite sur ces blocages. Résultat : tout en soulignant la prépondérance des savoirs d’expérience acquis par la pratique, les entreprises peinent à les identifier et à les formaliser.
La promotion, puis le déploiement à grande échelle de modalités de formation en lien avec les situations de travail, reposent sur l’appropriation de travaux de recherche qui témoignent de la capacité des personnes à transformer l’activité de travail en expérience quand les modes d’organisation du travail s’y prêtent. Mais passer de dispositifs encore expérimentaux à une pratique courante ne va pas de soi. « Il faut repérer les savoirs d’expérience qui échappent à l’activité prescrite, aider les salariés expérimentés à les expliciter, par exemple en passant par l’identification des situations de travail complexes dans lesquelles ils s’expriment. Puis concevoir avec les acteurs internes (salariés apprenants et expérimentés, collectifs de travail, managers) des modalités d’apprentissage qui s’appuient sur ces situations », développe Fabienne Caser, chargée de mission au département EDOM.

Deux registres d’action
L’approche appelle de fait au moins deux registres d’action : la mise à jour des mécanismes de construction des savoirs acquis en situation de travail (registre relevant de disciplines telles que la didactique professionnelle, l’ergonomie cognitive ou la psychologie du travail) et la mise en œuvre par les entreprises d’organisations qui permettent le développement de situations de travail formatrices (registre relevant de l’action politique et opérationnelle). « Le travail n’est pas systématiquement apprenant. Il est parfois nécessaire d’aménager les situations de travail, voire de les simuler. Ménager des temps d’échange à distance du travail, pour préparer l’action ou pour débriefer ensuite, est souvent nécessaire aux apprentissages. L’environnement de travail doit laisser des marges de manœuvre suffisantes pour le faire », poursuit Fabienne Caser.
Le développement d’organisations plus apprenantes répond à des enjeux pluriels et interdépendants. Les enjeux de performance sont souvent les premiers identifiés par les entreprises, par exemple lorsqu’il s’agit d’organiser le maintien de compétences stratégiques lors du départ de salariés expérimentés ou d’accompagner des évolutions technologiques ou organisationnelles. Toutefois, les enjeux de conditions de travail sont loin d’être absents, même s’ils sont moins systématiquement affichés : développement de savoir-faire de prudence au sein des collectifs de travail dans des métiers à risque, préservation de la santé cognitive des salariés grâce à un travail qui permet de continuer à apprendre, recherche d’une meilleure coopération au sein des collectifs de travail… Autant de facteurs favorisant la prévention de l’usure professionnelle, le développement des parcours professionnels et, au final, le maintien en emploi. « On ne s’inscrit plus seulement dans une dialectique acquis / non acquis à un instant donné, mais dans une dynamique de parcours, dans une logique d’accumulation, de capitalisation et de valorisation de toutes les ressources qui caractérisent l’environnement professionnel : collectif de travail, aménagement du poste, soutien du management, organisation, etc. », souligne Olivier Liaroutzos.
Au final, la formation structurée par les processus d’acquisition et de transmission des savoirs d’expérience permet de réexaminer les liens entre travail et développement des compétences. Elle conduit à réinterroger le sens et les modalités du travail pour agir simultanément sur la qualité de production ou de prestation et sur la qualité de vie des salariés. Cette prise en compte des conditions du travail, c’est ce qui fait la spécificité du réseau Anact-Aract et sa légitimité dans cette réflexion. « En plaçant d’emblée la problématique sous le prisme des enjeux de conditions de travail, l’Anact élargit le spectre de la formation à l’ensemble des ressorts organisationnels qui vont permettre d’agir de manière efficace et pérenne sur le développement des compétences, l’accès à l’emploi, l’insertion et la qualité des parcours professionnels, la performance des entreprises », rappelle Olivier Mériaux, directeur technique et scientifique de l’Anact.

Une logique de décloisonnement
C’est pourquoi le réseau Anact-Aract est, aux côtés de la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), un des acteurs centraux de l’expérimentation « Formation en situation de travail » (FEST), qui vise à promouvoir ce type de formation comme un support formatif alternatif au stage classique particulièrement adapté aux besoins, contraintes et contextes d’action des petites entreprises. « En épaulant les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA) dans leurs missions d’accompagnement des PME et TPE, le réseau Anact-Aract entend aussi promouvoir des dynamiques partenariales innovantes, à l’interface des politiques du travail et de l’emploi », souligne Olivier Mériaux. La logique de décloisonnement est en effet l’une des conditions centrales du traitement d’enjeux sociétaux majeurs comme la prévention de l’usure professionnelle, le maintien en emploi et la qualité de vie au travail.

Muriel Jaouën
Travail & Changement – Publication Aract-Anact – oct/nov/déc 2015

 
 
 
 
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