L’innovation sociale au service de la QVT

 

01 Septembre2017

Une direction de l’innovation sociale dans une entreprise est certainement suffisamment rare et originale pour être étudiée. Nous avons demandé à Lydie Breton, directrice chez Sodexo, de nous présenter sa fonction. La volonté de « casse les silos », de remettre en question le « taylorisme dans le tertiaire » et d’introduire des valeurs d’échange et de partage y apparaît fortement.

 
Lydie Breton, vous êtes directrice de l’innovation sociale, pouvez-vous préciser de quoi il s’agit ?
 
Il s’agit, au sein de la fonction des ressources humaines, d’ouvrir toutes les connexions vers l’extérieur pour s’en nourrir et évoluer. Un peu comme la fonction marketing dans le domaine du commercial, il faut dans le domaine des ressources humaines, regarder ce qui se fait à l’extérieur, (dans des écoles, des salons…) pour détecter les grandes tendances, les meilleures idées pour améliorer la qualité de la vie au travail
 
Et quelles sont les grandes tendances de ces innovations sociales ?
 
On peut discerner trois grands domaines : la santé-sécurité au travail, le partage de valeurs communes, de développement personnel.
En matière de santé-sécurité au travail, on voit se développer beaucoup de start up, d’applications sur le web facilitant les diagnostics et proposant des solutions pour améliorer le bien-être et la santé. Plus ou moins liées au médical, ces plateformes cherchent à engager les collaborateurs dans des programmes en faveur de la santé. Ces applications peuvent être offertes à nos collaborateurs, mais on ne peut ainsi toucher que ceux (en petit nombre dans nos métiers) qui sont connectés.
 
Le partage de valeurs communes, telles que celles développées par la pratique du sport (goût de l’effort, du dépassement de soi, solidarité, sens du partage) est bien sur encouragé : l’entreprise facilite cette pratique. Par exemple au travers de courses solidaires que l’on organise.
 
Le développement personnel est une tendance sociale bien commue qui aide à se recentrer sur soi et à connaitre ses ressources et difficultés.
 
Les qualités d’échange et d’altruisme constituent-elles une autre tendance actuellement ?
 
Nous sommes dans une période singulière où deux tendances contraires s’expriment : la tendance à se replier sur soi (au niveau professionnel comme politique), la peur de l’autre, la peur de manquer et de se replier sur son noyau familial existe et se manifeste, par exemple, dans le Brexit. Mais cohabite aussi une forte tendance inverse, où l’on se dit que tout seul, on n’y arrivera pas ; où l’on va rechercher la communauté, à partager des valeurs pour donner plus de sens à sa vie, ses activités.
 
Quel est le rôle de l’entreprise à ce sujet ?
 
L’entreprise a un rôle essentiel : les grandes entreprises évoluent très rapidement et sont en constante réorganisation. La recherche de l’efficacité avant tout peut avoir tendance à enfermer les individus dans des tâches très formatées, dont le sens est très limité. Si l’on y prend pas garde, si l’entreprise ne crée pas le terreau pour renforcer les capacités d’échange, le lien le plus large dans l’entreprise, si elle n’encourage pas la prise de responsabilité, on s’engage dans un fonctionnement fermé, en silo.
La conséquence des réorganisations est souvent que les tâches sont découpée en micro-tâches expertes, exagérément encadrées et ne laissant au personnel aucune initiative. Tout cela nuit à l’esprit de responsabilité, détruit le sens de l’action. Ce taylorisme dans le monde du tertiaire est le contraire de l’efficacité. « Siloter » c’est perdre le sens global, perdre en efficacité. Le gros danger des réorganisations pour « l’efficacité », c’est qu’on coupe toute communication des personnes les unes avec les autres, et la valeur ajoutée fuit rapidement. C’est notre rôle de lutter contre cette tendance, en nous appuyant aussi sur des actions collectives comme le sport. Les actions en faveur de l’entreprise libérée (comme l’holacratie) visent ainsi à redonner des responsabilités, de l’autonomie. L’individu dit retrouver sa place et retrouver du sens.
 
C’est là le point de vue de la direction ?
 
Je suis ici une agitatrice, et mon rôle est de produire une façon de voir en rupture. Sodexo a cette capacité de remise en question ? La création de ce poste, c’est la vigilance vis-à-vis des dérives possibles. C’est là une valeur très forte de la direction de Sodexo.
 
Que cela soit au niveau mondial, national ou très local, le principe est de retrouver de l’efficacité auprès des clients et comme nous vendons de la qualité de vie, si nous ne sommes pas à même d’en insufflera dans la vie de l’ensemble du personnel, nous ne pourrons pas défendre cette qualité de vie auprès de nos clients. C’est un fort engagement, puisque Sodexo représente 32 000 collaborateurs en France et 420 000 dans le monde.
 
Concrètement, comment cela se traduit-il ?
 
Nous partons de la pyramide de Maslow et nous travaillons à chacun des niveaux : remontons avec les quelques exemples suivant cette pyramide, des besoins vitaux aux besoins d’accomplissement de soi.
Beaucoup de nos collaborateurs travaillent à temps partiel avec des budgets limités. Nous avons développé un service social intégré à l’entreprise qui accompagne ces collaborateurs en cas de difficultés. Les assistantes sociales travaillent dans le concret et l’individualisé : difficultés de logement, de santé, de surendettement, dans le couple…
Nous avons une mutuelle avec une base complètement gratuite pour 100% des collaborateurs, qui couvre les soins élémentaires.
La qualité de l’alimentation des enfants des collaborateurs fait partie d’un soin attentif de nos équipes avec des bons de réduction sur des produits alimentaires de qualité et des conseils pour une alimentation équilibrée (notamment pour des enfants en bas âge, car les habitudes alimentaires se prennent très tôt).
On étudie la possibilité de réserver des places dans des crèches pour les enfants de collaborateurs (via notre filiale Crèche attitude).
En matière de sport, outre les programmes pour ceux qui veulent en faire, nous proposons aussi des programmes d’apprentissage aux bons gestes d’échauffement aux personnes qui ont des journées physiquement lourdes.
La direction « Emploi et mobilité » de la RH cherche à rapprocher les domiciles des lieux de travail par des systèmes d’échange.
La fondation Stop Hunger (« stopper la faim ») créée par des collaborateurs de Sodexo vise à éradiquer la faim dans le monde. La fondation reçoit des dons des collaborateurs, des fournisseurs et des clients de Sodexo pour que des enfants puissent aussi avoir des repars pendant la période de vacances (où certaines cantines scolaires sont fermées), et plus généralement toute personne souffrant de la faim en France et dans le monde. Cet engagement dans le social renforce l’esprit de solidarité des salariés.
L’ascenseur social au sein de la société fonctionne en s’appuyant sur les programmes de formation professionnelle : il n’est pas rare de voir un cuisinier devenir responsable qualité voire même directeur régional. Des certificats de compétences ayant valeur officielle récompensent ces programmes, augmentent l’employabilité et les compétences.
Les valeurs de Sodexo, esprit d’équipe, esprit de service, esprit de progrès vivent toujours, et ce depuis 51 ans. La RSE (responsabilité sociale de l’entreprise) fait partie de l’ADN de la société.
 
Propos recueillis par D.R.
Préventique – juillet 2017
 
 
 
 
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