Intégrer les enjeux de la RSE à la fonction RH

 

01 Août2017

Résultats des travaux de la Commission nationale RSE et engagements des salariés de l’ANDRH

 
La fonction RH en tant que maître d’œuvre des politiques sociales et sociétales (diversité, employabilité,…) est directement concernée par les enjeux de développement durable. En effet, les entreprises font face à de nouveaux défis auxquels elles doivent répondre par l’amélioration de leur « performance globale » (économique, environnementale, sociale/sociétale). La fonction RH est au cœur de mutations de pratiques et de comportements professionnels, en tant qu’artisan de la professionnalisation et du changement de culture.
 
Faire évoluer les politiques sociales et sociétales
 
Un lien direct avec les questions de société
Les pratiques de GRH (recrutement, GPEC,…) sont directement impactées par les évolutions démographiques, les problèmes sociétaux (chômage, exclusion, handicap,…) ou les enjeux de mondialisation (épidémies, inégalités sociales, atteintes aux droits humains).
 
Une responsabilité élargie
Les parties prenantes internes et externes (salariés, clients, actionnaires, institutions, ONG,…) sont de plus en plus attentives aux pratiques sociales des entreprises et n’hésitent pas à les interpeller sur leurs impacts (directs ou indirects) sur la société, voire sanctionnent les pratiques qu’elles jugent irresponsables (cf fin du partenariat entre Shell et Lego suite à la campagne Greenpeace).
 
Les DRH sont ainsi exposés aux pressions :
  • du législateur : de la simple incitation à l’obligation réglementaire (ex : loi de 2011 sur la représentation des femmes dans les CA, loi « Travail » de 2016, loi « Sapin 2 », loi sur le devoir de vigilance…).
  • des initiatives (soft laws) et référentiels de bonnes pratiques élèvent le niveau d’exigence : Pacte Mondial, charte de la diversité, label BCorp,…
  • Des ONG plus structurées (ex rapports des Amis de la Terre sur les banques,…) pratiquant le « name shame », y compris sur les aspects sociaux (cf. Collectif Ethique sur l’Etiquette).
  • des élus et acteurs territoriaux qui attendent des acteurs économiques qu’ils participent au développement du territoire ou qui à l’inverse jouent un rôle d’amplificateur lors de conflits sociaux.
  • des agences de notation et des investisseurs qui intègrent graduellement la gestion du capital humain dans l’appréciation de la valeur extra-financière des entreprises sur le long terme.
  • des clients de plus en plus sensibles aux conditions sociales de production des produits et services qu’ils acquièrent.
  • des salariés et leurs représentants qui n’hésitent plus à manifester leurs attentes comme leurs insatisfactions (ex baromètres sociaux, lanceurs d’alertes,…) et qui trouvent avec internet et les réseaux sociaux de nouvelles caisses de résonnance à leurs récriminations (cf. déclarations de salariés sur Facebook).
  • des candidats de plus en plus soucieux de l’image de leur futur employeur et exigeants sur de nouveaux enjeux sociaux comme l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (CF. enquête annuelle Universum/Le Monde). Ces pressions constituent des facteurs de risques nouveaux.
 
De nouvelles pratiques et des voies de création de valeur
 
La prise en compte de ces enjeux par les entreprises offre des opportunités et amène à élargir la responsabilité de l’employeur et à adopter une vision plus long terme et plus globale sur les sujets suivants :
  • De la gestion des effectifs à la promotion de la diversité
  • De la formation à la gestion des carrières et de l’employabilité
  • De la santé sécurité au bien-être au travail
  • De la conformité réglementaire à l’éthique des affaires
  • Du recrutement à la construction de la marque employeur, etc…
 
A ce titre, elle incite au management responsable.
Elles les amènent à revisiter leurs pratiques et à se doter de nouveaux outils (dialogues Parties Prenantes, codes d’éthique des affaires) et de nouveaux dispositifs : mécénat de compétences, insertions, recours au secteur adapté, reporting au-delà du bilan social.
Elles offrent aux DRH des occasions de créer de nouvelles synergies avec les salariés et leurs représentants comme avec d’autres directions fonctionnelles.
Elles sont enfin des opportunités de repositionner la DRH en conseil stratégique aurpès des instances de direction.
 
Focus sur quelques exemples au cœur du sujet
 
La diversité : l’entreprise reflet de la société
La prise en compte de la diversité de la société dans laquelle les entreprises opèrent est une nécessité des politiques RH pour ne pas créer de décalage avec l’environnement et favoriser innovation et performance durable.
 
Mettre en place une GPEC
La prise en compte de capital humain amène les DRH sur le champ de l’innovation sociale : développement de référentiels de compétences, formation tout au long de la vie, déploiement du CPF,… Il s’agit pour l’entreprise responsable d’aider les collaborateurs à se positionner comme acteurs clés de leur employabilité. A noter, le dernier rapport du Conseil d’Orientation pour l’Emploi estime que près d’un emploi sur deux est susceptible de voir son contenu évoluer sous l’effet de la robotisation et le la numérisation.
 
Favoriser le bien-être et l’épanouissement des salariés
Intégrer les enjeux de RSE à la fonction RH c’est aussi répondre aux aspirations des salariés de plus en plus en quête d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, sujets de prédilection des nouvelles générations en s’appuyant notamment sur des dispositifs tels que : télétravail, CPF, congé parental, congé solidaire, mécénat de compétences…
 
Partager les exigences sociales avec les fournisseurs et sous-traitants
Une des responsabilités des entreprises est de garantir le respect des droits humains fondamentaux chez ses fournisseurs et sous-traitants (cf. les conventions de l’OIT sur le travail des enfants, le travail forcé,…).
Cela implique un vrai travail d’équipe entre les responsables achat/supply chain et la RH pour structurer une politique qui va de la Charte sociale fournisseurs à la réalisation d’audits sociaux et la mise en œuvre de plans d’actions correctives. Autres tendances constatées, la signature d’accords internationaux avec des syndicats pour garantir des droits sociaux dans toutes les implantations de l’entreprise et chez ses sous-traitants et l’implications d’ONG défendant des droits de l’homme (ex. FIDH, Amnesty International,…) assurant une évaluation externe de l’application de ces accords.
 
Accompagner le changement de culture
Si les salariés sont largement informés des enjeux de RSE via les media (Grenelle 2, COP 21) le sujet reste complexe. S’ils perçoivent les risques qui pèsent globalement sur les grands équilibres économiques, sociaux, environnementaux, ils manquent de visibilité sur les conséquences attendues sur leur entreprise et leur emploi : sommes-nous concernés ? Mon job est-il menacé ? 
La mise en place d’actions de sensibilisation à la RSE est une occasion de répondre aux interrogations du plus grand nombre, de partager des repères, de rassurer sur la réputation de l’entreprise, sur son devenir, sur son droit d’opérer, en montrant en quoi elle est concernée et comment elle entend agir de façon responsable.
L’engagement dans des démarches RSE donne un supplément de sens au projet d’entreprise et renforce le « sentiment d’appartenance » (cf. Baromêtre « L’entreprise responsable » Des enjeux et des Hommes, Ekodev et Viavoice).
 
Il convient pour les DRH de s’assurer de développer en interne :
  • la capacité à comprendre les enjeux de RSE : dans l’absolu, pour le secteur et pour l’entreprise (actions de sensibilisation).
  • les conditions permettant d’intégrer la RSE dans les stratégies, pratiques, processus, métiers et compétences (organisation, programmes de formation, systèmes de management RH).
  • le changement de culture (nouveaux modes de gouvernance, vision globale et long terme, ouverture aux parties prenantes).
 
La recherche d’un modèle de développement plus responsable passe par la remise en cause des schémas conventionnels des relations sociales et demande une véritable mutation de la fonction RH. Elle constitue pour les partenaires sociaux une opportunité de transformation du dialogue social.
 
Revue Personnel (ANDRH – juin 2017)
 
 
 
 
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