Harcèlement sexuel : sortir de la culture du déni

 

01 Juillet2016

L’affaire Baupin a montré la difficulté pour les victimes de harcèlement sexuel de se faire entendre dans le monde politique. Une difficulté qui se retrouve aussi dans le monde de l’entreprise. Le sujet est encore hautement tabou. Les entreprises tendent à faire taire le symptôme plutôt que traiter la cause. Celles qui se sont emparées de la question prônent quant à elle la tolérance zéro.

 
Tout commence par des bises imposées "au nom de la convivialité". La main passe ensuite de l’épaule à la taille. Les compliments suivent ; sur le parfum, sur le corps "bien foutu". Puis c’est une proposition directe de relation intime. Jusqu’à l’appel à son domicile pour s’inviter chez elle.
 
Leila*, conductrice de bus, a pourtant tout tenté pour décourager son harceleur : éviter son bureau, pas de contact personnel, un "non" ferme à la proposition de sortir avec lui. Mais l’homme est son supérieur hiérarchique. C’est lui qui décide des plannings et il lui suffit de bloquer une feuille de route pour obliger la jeune femme à venir le voir.
 
Tentatives de licenciement, mutation forcée
 
Leila parle. À ses collègues, sa cheffe, la DRH. Elle décide de porter plainte après le coup de téléphone à son domicile. Et tout bascule. "Ma cheffe a tenté de me dissuader de porter plainte, ma DRH m’a expliqué qu’entre moi, nouvellement arrivée, et un cadre présent depuis des années dans l’entreprise, elle préférait garder son cadre et me déplacer", explique Leila.
 
Interpellé par l’AVFT (Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail) et la CFDT, le PDG diligente une enquête interne qui tourne au procès contre la jeune femme : un collègue du harceleur témoigne que les avances venaient d’elle. Une contre-enquête menée par le Défenseur des droits confirme pourtant toutes les déclarations de Leila. Après plusieurs tentatives de licenciement retoquées par l’Inspection du travail, on lui impose une mutation.
 
Aujourd’hui, l’un des deux collègues qui ont témoigné pour elle a vu ses horaires modifiés. L’autre a été muté. Son harceleur, après un éloignement temporaire, a retrouvé son poste. Il a même été promu. Leila, elle, est aujourd’hui à un poste qu’elle n’a pas souhaité, dans un service où ses collègues la considèrent avec méfiance.
 
En septembre, les Prud’hommes se prononceront sur le cas de Leila. Elle demande sa réintégration, la sanction de son harceleur et des dommages et intérêts. En attendant, elle est brisée. "Depuis trois ans, je suis sous antidépresseurs ; j’ai été arrêtée neuf mois pour dépression grave. Mais je me battrai jusqu’au bout pour que justice soit faite." 
 
Le rapport hiérarchique, nœud du problème
 
L’histoire de Leila est emblématique des blocages qui peuvent survenir en entreprise face aux cas de harcèlement sexuel, selon Laure Ignace, juriste et chargée de mission à l’AVFT. L’association est saisie en majorité par des femmes mettant en cause leur supérieur hiérarchique. Une réalité chiffrée par le Défenseur des droits en 2014 : 60% des cas dénoncés impliquaient un hiérarchique, 40% concernaient un collègue.  
 
"Les entreprises pèsent les avantages et les inconvénients, explique-t-elle. Entre une femme à un poste mineur et un cadre avec des responsabilités, qui dégage des bénéfices, payer des indemnités aux Prud’hommes revient moins cher à l’entreprise." Conséquence : 95% des femmes dont le dossier est suivi par l’AVFT perdent leur travail. Et en retrouvent difficilement, même lorsque la justice leur a donné raison.
 
Tous les secteurs, toutes les fonctions sont concernés par le harcèlement. Mais les femmes les plus précaires, et les secteurs comme l’hôtellerie, la restauration ou l’entretien sont plus touchés. D’après le Défenseur des droits, 20% des femmes estiment avoir été confrontées au moins une fois au harcèlement sexuel au cours de leur vie professionnelle.
 
Pour l’association, la législation doit être plus contraignante. La majorité des procédures donnent raison à la victime, mais le plancher des indemnités (six mois de salaire) est peu dissuasif. Une réforme a été retoquée par le Conseil constitutionnel en 2014 et de nouveau cette année, dans le cadre de la loi El Khomri.
 
Former tous les acteurs de l’entreprise
 
Pour agir en amont, la formation des acteurs de l’entreprise reste le moyen le plus efficace. Pour poser les bonnes questions afin de ne pas mettre en cause la personne qui s’exprime et risquer de la voir se refermer, comprendre les rapports de domination, la stratégie du harceleur, la fragilité des victimes. "Convoquer un harceleur pour lui demander d’arrêter n’est pas la bonne approche et conduit souvent à des représailles sur la victime, explique Laure Ignace. Il est nécessaire de mettre en place un protocole d’enquête pour interroger l’entourage, tout en éloignant le présumé harceleur à titre conservatoire afin de permettre à la parole de se libérer." 
 
Chez L’Oréal, la charte éthique consacre un chapitre spécifique au harcèlement sexuel. Pour Emmanuel Lulin, directeur général de l’éthique, affirmer que le sujet n’est pas tabou, c’est déjà mettre en place un écosystème qui permet de libérer la parole. De fait, le sujet dérange. En témoigne le refus de plusieurs entreprises, qui pourtant agissent en leur sein pour lutter contre le harcèlement, de répondre à nos sollicitations.
 
Mais pour Emmanuel Lulin, "il s’agit d’une responsabilité managériale". Des tables rondes sur les sujets éthiques sont organisées avec les managers et collaborateurs dans tous les pays pour que "tout le monde s’approprie le sujet. Cela permet de lever la crainte des représailles". Et L’Oréal affiche "une tolérance zéro à tous les niveaux de l’organisation", assure-t-il. Les salariés peuvent saisir la DRH, un correspondant éthique ou lui-même. Une enquête est alors menée. Et le traitement est le même pour tous : "des collaborateurs d’un certain niveau de hiérarchie ont été amenés à quitter l’entreprise pour harcèlement ou pour représailles".
 
 
* Le prénom a été modifié.
 
Pascale Colisson
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