Épuisement professionnel : Comprendre et agir

 

01 Septembre2015

Depuis plusieurs années, l'épuisement professionnel ou burnout s'est affirmé comme une problématique importante en matière de santé au travail. Ce syndrome peut concerner toutes les professions qui demandent un engagement personnel intense. Si le phénomène semble prendre de l'ampleur, il est cependant possible d'agir pour éviter sa survenue. Certaines mesures permettent en effet d'éviter l'apparition des cas de burnout et d'empêcher l'aggravation de l'état de santé des personnes déjà atteintes. Voici quelques clés pour mieux comprendre et mieux prévenir l'épuisement professionnel.

Initialement identifié au cours des années 1970 dans les professions de l'aide et du soin, le burnout, ou syndrome d'épuisement professionnel, est un ensemble de réactions consécutives à une exposition chronique à des situations de travail stressantes, dans lesquelles la notion d'engagement personnel des salariés est importante. Ce syndrome se caractérise par trois dimensions principales. Premièrement, il correspond à un état d'épuisement physique, émotionnel et mental. Les personnes atteintes ont le sentiment d'être « vidées » des ressources physiques et émotionnelles nécessaires à l'accomplissement de leur activité. Deuxièmement, elles développent une approche du travail marquée par le cynisme (attitude de retrait, d'indifférence vis-à-vis du travail, déshumanisation de la relation aux usagers, aux patients). Troisièmement, le burnout s'accompagne d'un sentiment de non-accomplissement personnel (sentiment d'échec professionnel, dépréciation de ses résultats). À l'heure actuelle, le burnout n'est pas répertorié dans les classifications médicales de référence. Cet état de souffrance peut cependant avoir des répercussions sur la santé des salariés et s'accompagner de nombreux symptômes : perte de confiance en soi, difficultés de concentration, fatigue généralisée, maux de tête et de dos, troubles du sommeil, repli sur soi, agressivité, conduite addictives... Il peut conduire à l'apparition de troubles dépressifs ou anxieux. Le burnout engendre également une baisse de l'investissement des salariés et favorise l'absentéisme, des paramètres ayant un impact important sur la performance globale de l'entreprise.

Des valeurs professionnelles mises à mal par l'organisation du travail

Le burnout peut survenir dans des contextes professionnels très divers. Cependant, les situations de travail les plus à risques partagent certains traits communs. Le principal tient à la mobilisation affective et à l'engagement personnel des salariés dans leur activité professionnelle. Ce type d'environnement est souvent caractérisé par l'existence de règles très prégnantes liées à la culture professionnelle (souci du « travail bien fait », sens du service dû aux clients ou aux usagers...). Les risques surviennent lorsque l'organisation et les contraintes de travail entrent en contradiction avec ces valeurs professionnelles. L'écart entre la façon dont les salariés conçoivent leur métier et la façon dont ils sont amenés à l'exercer les place dans une situation de tension permanente qui les épuise et les amène parfois à remettre en question leur engagement initial. Les contraintes professionnelles associées au burnout peuvent être diverses : pression temporelle, faible soutien social de la hiérarchie et des collègues, manque de marges de manœuvre, reconnaissance insuffisante du travail accompli, manque d'équité dans les relations professionnelles, demandes contradictoires, conflits de valeur… Dans le secteur de l'aide ou du soin, les exigences émotionnelles s'ajoutent à ces contraintes organisationnelles et psychosociales. La charge de travail joue aussi un rôle majeur dans la survenue du burnout mais il est important de souligner que l'épuisement professionnel ne se réduit pas à une « pathologie de la surcharge ». Il ne doit pas non plus être confondu avec l'addiction au travail (ou workaholisme).

Agir en amont et prendre en charge les personnes atteintes

Prévenir durablement les risques d'épuisement professionnel implique la mise en place d'une démarche collective et une réflexion profonde sur l'organisation et les relations de travail. Il est en particulier recommandé de veiller à ce que l'organisation du travail et les contraintes qu'elle génère ne mettent pas les salariés en porte-à-faux vis-à-vis des règles et des valeurs de leur métier. Une autre priorité est d'agir sur les facteurs de risques psychosociaux impliqués dans la survenue du burnout. Pour cela, il est nécessaire de prendre en compte les facteurs de risques propres à chaque métier en permettant à l'ensemble des acteurs concernés (employeurs, salariés, représentants du personnel, médecin du travail...) de confronter leurs points de vue. Certaines bonnes pratiques permettent de réduire les risques en amont : réguler la charge de travail, définir des critères partagés de qualité du travail, préserver les marges de manœuvre des salariés, instaurer des échanges entre pairs sur les pratiques professionnelles, favoriser le travail en équipe, développer des formes de reconnaissance, lutter contre les injustices... Il faut s'efforcer de surveiller et détecter le plus précocement possible les signaux collectifs et individuels pouvant révéler la présence de risques psychosociaux : absentéisme de courte durée (ou du lundi et du vendredi), démissions, postes non pourvus, baisse de la qualité des produits ou des services, conflits interpersonnels, augmentation de la fréquence des accidents ou des incidents, désinvestissement professionnel, changement d'attitude d'un salarié… Il est également important de se tenir prêt à réagir lorsqu'un cas d'épuisement professionnel est identifié dans l'entreprise. Le salarié souffrant d'épuisement professionnel doit ainsi être orienté vers le service de santé au travail qui pourra apprécier plus finement la sévérité du syndrome et conseiller si besoin une prise en charge par un médecin traitant ou un spécialiste. Mais dans tous les cas, la survenue d'un burnout doit interpeller l'entreprise, la conduire à analyser les éléments de la situation de travail qui ont pu y concourir, afin de procéder à des modifications de l'organisation du travail, non seulement pour la personne atteinte, mais aussi pour l'ensemble des salariés.

La lettre d'information de l'INRS - juin 2015

 
 
 
 
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